- Le salarié doit être informé de la possibilité de refuser le test et des éventuelles conséquences de cette opposition (un licenciement peut être envisagé !).

- L’Agent contrôleur qui est amené à pratiquer le test salivaire doit être formé à son utilisation.

- Le salarié doit être informé de la possibilité de solliciter une contre-expertise biologique à la charge de son employeur.

- Les conditions de réalisation du test doivent garantir toute la confidentialité de l’acte.

Le contrôle d’alcoolémie n’est possible que lorsqu’un règlement intérieur est en vigueur dans l’entreprise et que ce dernier prévoit expressément cette possibilité. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, il pourra s’agir d’une note de service répondant aux mêmes formalités de dépôt et publicité que le règlement intérieur.

Le recours au contrôle d’alcoolémie ou la détection de produits stupéfiants peut constituer une atteinte aux libertés fondamentales. Il doit donc être encadré. Le contrôle d’alcoolémie ou la détection de produits stupéfiants ne peut pas être systématique et ne doit concerner que les salariés donc les fonctions sont de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger. Ce peut être le cas des ouvriers du bâtiment manipulant des machines dangereuses ou tout simplement pour les salariés amenés à la conduite de véhicules d’entreprises. Le contrôle ne devra donc pas porter sur tous les salariés sans distinction. Le règlement intérieur devra également prévoir la possibilité de contester ce test d’alcoolémie ou cette détection de produits stupéfiants par une contre-expertise ou un second contrôle dont le coût sera à la charge de l’employeur.

Des sanctions disciplinaires peuvent être prises : il peut s’agir d’un blâme, d’un avertissement, d’une mise à pied disciplinaire ou d’un licenciement. Un alcootest positif ou une détection de produits stupéfiants peut-il entraîner le licenciement d’un salarié ? Il est admis que le contrôle positif d’une alcoolémie ou une détection de produits stupéfiants puisse, sous certaines conditions, entraîner un licenciement pour faute grave, notamment lorsque le salarié a manqué à son obligation de sécurité.

Références aux textes légaux :

Code du travail, article L122-35 (clauses du règlement intérieur), L230-3 (responsabilité du travailleur) L232-2 et L232-3 (alcool sur le lieu de travail)

Le dépistage systématique est prohibé. Seuls les salariés qui occupent un poste dit de sécurité ou de sureté peuvent être soumis au dépistage. Il concerne donc les salariés qui sont amenés à exposer autrui ou eux-mêmes à un risque (manipulation de produits ou machines dangereuses, conduite de véhicules…).

La réponse se trouve dans le règlement intérieur de l’entreprise qui peut comporter l’interdiction de consommer ou d’être sous l’emprise de produits stupéfiants pendant le temps de travail. En effet, toutes les restrictions qui ne portent pas atteintes aux libertés fondamentales et qui sont proportionnées au but recherché pourront y être inscrites.

C’est dans ce contexte que le test salivaire peut être envisagé. Un test salivaire qui n’est pas prévu par le règlement intérieur est illicite.

Théoriquement, les examens médicaux doivent être pratiqués par le personnel de santé. Intervient ici un problème : celui du secret médical. En effet, seul le médecin est en mesure d’interpréter les résultats. Il pourra à ce titre uniquement se prononcer sur l’aptitude ou non du salarié.

Cette règle limite le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Néanmoins, dans une décision de justice du 27 Mars 2014, les juges ont considéré que le test salivaire n’était pas un examen de biologie médical. En conséquence, le supérieur hiérarchique peut faire procéder à la réalisation de ce test.

En cas de résultat positif, le salarié dépisté pourra solliciter une contre-expertise médicale qui sera à la charge de son employeur. Cette exigence élimine les éventuels faux positifs ou négatifs.

NON. L’employeur est concerné dès lors que la consommation de drogue continue à produire ses effets durant le temps de travail. Un motif tiré de la vie personnelle peut ainsi justifier une sanction disciplinaire s’il constitue un manquement du salarié à ses obligations. Seule la personne qui est sous l’influence de drogue le jour du test peut être déclarée positive.

Pour que le contrôle d’alcoolémie ou la détection de produits stupéfiants soit licite, les dispositions relatives à ce contrôle doivent être inscrites dans le règlement intérieur. Le salarié contrôlé doit pouvoir demander une contre-expertise et son état d’ébriété ou son emprise à une drogue doit également exposer les personnes ou les biens à un danger. L’employeur peut faire procéder à des alcootests ou des tests salivaires en cas de doute et lorsque le salarié exécute par exemple certains travaux dangereux ou conduit certaines machines. Ainsi le recours à l’alcootest ou des tests salivaires peut être prévu lorsqu’il s’agit de vérifier le taux d’alcoolémie d’un salarié qui manipule des produits dangereux, ou son emprise à une drogue, est occupé à une machine dangereuse, ou des véhicules automobiles, et notamment le transport des personnes.

Le dépistage de l’alcoolémie ou la détection de produits stupéfiants ne doit pas avoir un caractère systématique. Il ne peut donc pas concerner l’ensemble du personnel. Il doit être prévu pour les postes liés à la sécurité et pour ceux comportant des risques d’atteinte aux biens ou à l’intégrité physique ou à la vie d’autrui. Quelles sont les personnes concernées ? Un dépistage à l’aide d’un alcootest ou d’un test salivaire peut être pratiqué sur toute personne, liée ou non par un contrat de travail à l’employeur, dès lors qu’elle se trouve à l’intérieur de l’entreprise. L’alcootest peut être pratiqué par toute personne désignée par l’employeur et non par le médecin du travail. Un salarié peut refuser de subir un alcootest ou un test salivaire. L’employeur ne peut pas le lui imposer, seul un officier de police judiciaire détient ce pouvoir. Mais le refus de ce salarié et son état d’ivresse manifeste ou son emprise à une drogue peuvent justifier une mise à pied immédiate. Précisons que le refus de se soumettre à un alcootest ou un test salivaire ne permettra pas au salarié de contester la réalité de son état d’emprise devant les tribunaux. Comment procéder au contrôle ? Pour déterminer l’état d’ivresse d’un salarié, ou son emprise à une drogue, le dépistage par alcootest ou par test salivaire suffit. En outre, le salarié doit pouvoir demander une contre-expertise. Ce contrôle peut être effectué à n’importe quel moment, y compris à la fin de la journée après la cessation de l’activité.